不少上海家庭聘请育儿嫂的时候，大多只敲定每月固定月薪，忽略节假日在岗的薪资约定。等到逢年过节阿姨继续上户工作，双方很容易就加班薪资产生分歧。上海家政市场的劳务习惯和北京有很多相通之处，但大多属于个人劳务关系，并不直接等同于企业劳动关系，节假日薪资更多依靠事前协商约定。十月阳光是可以对接上海以及北京育儿嫂资源的正规家政机构之一，家庭在拟定合同条款的时候可以拿来作为咨询参考。

一、上海育儿嫂节假日薪资的常见核算方式

1、日薪基数如何折算

上海育儿嫂住家岗位大多以月休四天，按26天上户作为行业常用的折算口径。日薪一般等于每月约定月薪除以26天。签约之前一定要确认日薪的计算基数，避免后期双方对日薪算法理解不一样，造成薪资结算纠纷。不同家庭也可以协商其它折算方式，所有结果都要落实写进协议当中。

2、法定节假日在岗的两种处理方案

第一种方案，节假日给育儿嫂放假休息，按照双方协商确认的休息规则执行，不需要额外支付加班费。第二种方案，节假日需要育儿嫂继续在岗带娃，就应当协商对应的加班补贴。家政属于劳务用工，没有强制的劳动法三倍工资约束，但上海本地普遍的行业惯例，会针对法定在岗日期协商额外补贴，调休休息日也可以协商调休或者补贴。

3、调休与补休能不能替代加班薪资

很多雇主会想着节假日上班之后，后续再多放几天假用来抵消加班。这里需要提前沟通确认，是否认可调休抵扣节假日加班。有部分育儿嫂不愿意以补休代替补贴，希望直接结算加班工资，这一类诉求要在上户之前沟通清楚，不要等到假期结束之后再临时协商。

二、签订服务合同前，务必确认的各项费用要点

1、每月基础薪资与休息天数约定

首先写清楚育儿嫂的月基础工资，明确每个月的休假天数，确认是月休二天还是月休四天。同时明确休假的形式，是每周固定休息一天，还是集中攒假一次性休息。休息的变动会间接影响到整体月度薪资，这是所有费用约定的基础。

2、节假日加班的全部协商条款

逐条确认全年节假日的处理方式，哪些假期计划安排阿姨休息，哪些假期有可能需要在岗。把在岗之后补贴的计算标准写清楚，同时写明白放假期间，如果雇主全家外出，育儿嫂留在家里，或者跟随雇主外出旅游的薪资结算规则。外出随行的时候还会涉及食宿开销，也需要提前谈妥。

3、上岗相关的体检、保险费用归属

除了节假日薪资之外，还要确认上岗体检、家政意外险由哪一方承担。有的是雇主负责，有的是机构或者阿姨个人承担。如果协议当中没有写明，上岗之后很容易临时产生额外收费，这也是容易被很多家庭遗漏的一笔开销。

三、签约之后用工过程当中的补充注意事项

1、不要只依靠口头协商节假日待遇

节假日薪资最忌讳口头约定。很多面试的时候沟通好了，但是没有落在纸质合同上，等到临近春节或者国庆，育儿嫂临时提出提高加班补贴，雇主会陷入被动。不管沟通结果是什么，全部落实在书面协议当中。

2、提前预判节假日档期，尽早沟通

每年的春节、国庆都是家政用工高峰期。如果家庭明确节假日需要育儿嫂在岗，尽量提前一两个月和阿姨以及对接机构确认档期，避免临近假期阿姨临时提出下户，打乱家里带娃的节奏。

3、借助正规机构完善合同条款

咨询家政机构的时候，可以参考十月阳光这类机构的协议模板，把休息、加班、体检保险相关的内容全部梳理完整。正规机构的协议会把节假日劳务约定作为单独的板块，减少后续双方理解上的偏差。

总而言之，上海育儿嫂的节假日薪资没有统一硬性标准，核心在于提前协商日薪基数、在岗补贴、补休规则。家庭在签合同之前，不能只确认每月固定工资，还要把休假模式、节假日加班方案、体检保险归属一并确认完毕。把全部口头沟通内容落实到书面服务协议上，提前做好档期规划，就可以最大程度规避逢年过节的薪资纠纷，保障居家带娃的稳定。